RISORSE UMANE: 3 CONSIGLI PER UNA BUONA STRATEGIA DI RECRUITING

Newsletter dell'11 Novembre 2020

Le risorse umane rappresentano un asset fondamentale per qualsiasi azienda, in grado di conferire un netto vantaggio competitivo sulla concorrenza.

LA VALORIZZAZIONE DELLE RISORSE UMANE COME FILOSOFIA AZIENDALE
Mettere al centro delle strategie aziendali la valorizzazione e l’evoluzione professionale delle persone e attuare una politica concreta a ciò dedicata significa creare una plusvalenza significativa per l’Azienda.

Esiste infatti una differenza enorme tra il collaboratore attivamente impegnato a migliorare la professionalità e i risultati meritandosi fiducia e autonomia, rispetto a quello con atteggiamento passivo verso gli stimoli esterni o isolato rispetto alla realtà aziendale.

Ancora, alcuni profili associati a ruoli di rappresentanza e maggior responsabilità, mettono le persone in condizione di impattare sulla reputazione aziendale o distrarre somme e asset. Si pensi a un consulente finanziario, a un rappresentante con mandato all’incasso, o al responsabile di magazzino presso un’azienda logistica.

LE INFORMAZIONI GUIDANO LE SCELTE DELL’AZIENDA NELLA FASE DI RECRUITING
Per assumere i migliori talenti le aziende devono riconoscere i valori espressi dai candidati così come i rischi connessi al processo di ricerca e selezione del personale.

Acquisire le giuste informazioni sul candidato è a tutti gli effetti parte del processo di valutazione e rappresenta una pratica in grado di fare la differenza e guidare una scelta che avrà effetti nel medio e lungo termine.

Esistono alcuni RISCHI COMUNI affrontati dalle Aziende contestualmente alla ricerca di nuovo personale:
1. DECIDERE NELLA FRETTA, OVVERO DOVER RIEMPIRE LA POSIZIONE VACANTE.
Inserire in azienda una nuova risorsa presuppone l’avvio di un rapporto che probabilmente proseguirà per anni.
In quest’ottica, anche in una situazione di emergenza risulta strategico agire in maniera accurata valutando ogni aspetto del candidato.
Un’assunzione che si rivela nel tempo errata, può influire sugli aspetti finanziari, produttivi e reputazionali dell’Azienda.
2. (NON) DECIDERSI IN UN TEMPO RAGIONEVOLE.
Se l’impresa non calendarizza le date dei vari step della valutazione, il processo di reclutamento tenderà a richiedere più tempo del dovuto. In un mercato competitivo come quello attuale, il prolungamento della fase di assunzione dei candidati può costare la perdita dei talenti migliori. Inoltre non dare riferimenti temporali precisi può limitare l’entusiasmo di un candidato che, correttamente, vorrebbe dei riferimenti attendibili sulle tempistiche del processo decisionale in corso.
3. DESCRIVERE CON POCA CHIAREZZA LE MANSIONI.
Una descrizione chiara del ruolo vacante rappresenta il punto di partenza che i candidati cercano quando si tratta di cercare lavoro. In diversi paesi esteri è consuetudine pubblicare anche la remunerazione lorda e anche in Italia ciò premierebbe la visibilità di un annuncio.

Viceversa, descrivere le mansioni in maniera incompleta comporta alcuni rischi quali:
- ricevere candidature non coerenti, da parte di soggetti che tentano di adattare la descrizione delle proprie competenze a un ruolo non ben definito.
- perdere energie nella valutazione di profili non allineati alle mansioni e ai requisiti necessari.
- falsare il risultato della ricerca, ovvero non comprendere se vi siano davvero dei candidati allineati alle necessità aziendali.

Per evitare le insidie del processo di reclutamento del personale le aziende devono saper adottare misure proattive per mitigare i rischi connessi a quest’attività così importante per la vita e la prosperità dell’organizzazione.

Ecco 3 CONSIGLI su come mitigare il rischio nella fase di ricerca e selezione del personale:
1. DIFFIDARE DELL’ISTINTO
Anche se le prime impressioni e le credenziali lavorative sono essenziali durante il processo di selezione, queste dipingono solo un quadro parziale del candidato. Anche i test predisposti per la valutazione rappresentano solo una parte della valutazione. Soggetti che a primo impatto sembrano brillanti potrebbero rivelarsi inconcludenti e infedeli, così come un profilo modesto e schietto può diventare in pochi anni una risorsa inestimabile.
2. IL COMPORTAMENTO E L’ETICA
Un comportamento corretto ed etico è importante tanto quanto le competenze. Determinare la personalità e il comportamento di un candidato è fondamentale per garantire che il suo comportamento non costituirà un rischio una volta assunto. Le competenze possono essere affinate nel tempo ma è molto più difficile cambiare il comportamento e l’attitudine di un candidato.
3. L’ALLINEAMENTO DEL CANIDATO CON LA CULTURA AZIENDALE
In termini di cultura ed ambiente di lavoro ogni azienda è diversa rispetto alle altre. Per questo motivo i recruiters devono valutare l’adattabilità del background culturale del candidato nell'ambiente di lavoro dell’organizzazione, assicurandosi che il candidato giusto abbia anche la predisposizione necessari per partecipare alla cultura aziendale, oltre ai requisiti professionali.

UN SUPPORTO COMPLETO E IMPARZIALE
Inserire una nuova risorsa umana presuppone delle valutazioni di diversa tipologia nelle quali esperienza, competenze tecniche e relazionali giocano un ruolo chiave.

Se questi elementi sono “in chiaro”, ovvero vengono verificati durante lo svolgimento del colloquio e dei test attitudinali, altre caratteristiche del candidato restano in ombra e non si palesano fino a una eventuale fase critica.
Ad esempio le esperienze dichiarate potrebbero essere state alterate nella durata, nella retribuzione o nell’esito; oppure, un profilo solare ed espansivo potrebbe avere a suo carico delle negatività relative a reati o comportamenti fraudolenti.

Valutare la nuova risorsa non potrà mai prescindere dall’esperienza e dalla capacità del recruiter e (ancora) non esistono processi totalmente automatizzati di valutazione del candidato: l’inserimento di una nuova Persona, a prescindere dalla posizione occupata nell'organigramma aziendale, ha sempre il carattere di investimento, dove l’esito e la remunerazione sono tanto più sicure quanto più sono accurate ed efficaci le valutazioni condotte dal recruiter.

La specializzazione di Cheope ti aiuta nella valutazione dei nuovi candidati, con soluzioni proporzionate al ruolo profilo di rischio della nuova risorsa.

La nuova linea ProCheck è dedicata al Responsabile delle Risorse Umane e al Titolare dell’impresa, per sostenere la valutazione della professionalità e della reputazione del candidato: l’effetto sarà di ridurre al minimo il rischio di inserire in Azienda una persona non allineata ai requisiti di reputazione e professionalità richiesti.

Una selezione attenta, comprensiva di verifica reputazionale e professionale del candidato, è un’attività altamente strategica: un piccolo investimento che nel tempo accresce la qualità del capitale umano e la capacità competitiva dell’Azienda.


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